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    人力资源的开放性有那些好处

    作者: 时间:2020年03月23日 信息来源:

       人力资源的开放性

      华为微观永动机模型的开放性体现在炸开人才金字塔塔尖,在全球能力中心进行人才布局;通过战略预备队培养未来领袖,加强跨部门人员流动;以及坚持吐故纳新、淘汰惰怠。

     

      首先,在组织结构上炸开人才金字塔的塔尖,实现全球能力中心的人才布局。

      华为人才机制原来是金字塔结构。金字塔是封闭的系统,限制了组织模型和薪酬天花板。华为炸开人才金字塔塔尖,就是形成开放的人才系统和组织架构,这样才能容纳下世界级的人才,打开各类人才的上升通道。

     

      华为在俄罗斯做数学算法研究,在法国做美学研究,在日本研究材料应用,在德国研究工程制造,在美国研究软件架构……在海外16个城市建立了研发机构,包含几十个能力中心,外籍专家占比达90%。尽管黑天鹅是难以预测的,但是华为可以在黑天鹅的栖息地进行人才布局,最大限度网罗到黑天鹅,捕捉黑天鹅带来的ICT科技跳变。

     

      其次,华为干部流动和赋能机制制度化,培养未来领袖。

      人在一个位置上待久了,必然会产生惰怠,因此必须流动。华为曾经搞过多次大辞职,有过上千人被破格提拔,2016年还有两千研发将士出征,都是华为从内部激活人员创造力的方法。

     

      华为干部流动机制的制度化正在不断完善,强调自上而下长期运作,结合资格管理、任期管理和战略预备队训战等系统展开。

     

      最后,华为人力资源的开放性还体现在吐故纳新,淘汰惰怠员工。

      生物能够不断进化的核心不是某种生物越来越强壮、越来越聪明,而是不断淘汰不能适应环境的个体生物,开放性竞争是生物进化的不二法则。企业也是如此,一个健康的开放系统一定要有吐故纳新的扬弃通道,要能够及时调整或淘汰懈怠的主管和员工。2015年,华为有超过一万名员工因为不胜任工作而被调整,部分主管和员工被淘汰。同时,公司政策也允许部分不愿意继续奋斗的主管或员工保留股票而退休。

     

      结语:

      以前作者学习华为管理思想,只是知其然而不知其所以然。任正非的管理主张都能直指人心,也在华为实践中得到了验证,但从来都找不到源头。

      当作者把熵-生命活力-耗散结构一一解读之后,从厚积薄发到开放架构,从人力资源的水泵到炸开人才的金字塔,一切仿佛都豁然开朗。

     

      正如普利高津在《探索复杂性》一书中写道,我们正步入一个世界:在其中,将来是未决的,在其中,时间是一种结构,我们所有人都可以参与到这当中去。

     

      人,身在世界;你,如何参与其中?

      备注:本文初稿由2012实验室技术思想研究院秘书处丁伟主笔。

      在此基础上,2012实验室技术思想研究院同事进行了全面修订完善,主要贡献者包括潘少钦、殷志峰、党文栓、陈黎芳、白志东、彭勇、徐彬、贾力温、杨玲、李英涛等。

     

      文章摘抄于:《华为之熵 光明之矢》 作者: 丁伟

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